El Teletrabajo

Una revolución en la forma de desenvolverse en un ambiente laboral

Las nuevas tecnologías y la digitalización del mundo, han tenido una fuerte influencia en cómo se desarrollan los negocios y las empresas hoy en día. Los RH tiene la misión de ayudar a su líder a desenvolverse en este mundo por medio de nuevas tendencias, además de mejorar y revolucionar las experiencias laborales transformando procesos, sistemas y en sí, los Recursos Humanos por medio de tecnología.

¿Qué es teletrabajo?
De acuerdo al artículo el Libro Blanco (2008)
En Colombia, el teletrabajo se encuentra definido en la Ley 1221 de 2008 como: 
“Una forma de organización laboral, que consiste en el desempe- ño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y comunicación -TIC- para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio especifico de trabajo”. (Artículo 2, Ley 1221 de 2008)

Características:
1. Una actividad laboral que se lleva a cabo fuera de la organización en la cual se encuentran centralizados todos los procesos. 
2. La utilización de tecnologías para facilitar la comunicación entre las partes sin necesidad de estar en un lugar físico determinado para cumplir sus funciones. 
3. Un modelo organizacional diferente al tradicional que replantea las formas de comunicación interna de la organización y en consecuencia genera nuevos mecanismos de control y seguimiento a las tareas. 

Como se puede observar, el teletrabajo es una nueva tendencia en la parte laboral, el cual busca facilitar los medios que se requieren para completar un trabajo de forma eficaz y eficiente. Además, utiliza las nuevas tecnologías a su favor para facilitar la comunicación entre el personal y los jefes, y entre los clientes de la organización.

Según el artículo del Libro Blanco (2008), existen diferentes etapas, las cuales se deben implementar para lograr que funcione el teletrabajo en una compañía:

Primera etapa: Compromiso Institucional

Sin el compromiso institucional no es posible pensar en un proyecto de adopción del teletrabajo que alcance las expectativas y genere los beneficios impulsados por sus promotores, es necesario tomar en cuenta diferentes pasos para lograr esta primer etapa:
1. Acuerdo a nivel directivo
2. Conformación del equipo líder del proyecto 
3. Formalización e inicio del proyecto

Segunda etapa: Planeación

En el proceso de adopción de un modelo de teletrabajo, la etapa de planeación integra la planeación general del proyecto y la sensibilización a las personas involucradas en el proceso. Pasos:
1. Planeación del proyecto
Se planifica y se toman en cuenta todas las acciones y estrategias que se deben utilizar para lograr que le proyecto se pueda llevar a cabo
2. Sensibilización general
Lograr la unión de toda la organización y la cooperación de la misma para llevar a cabo los planes previamente seleccionados

Tercera etapa: Autoevaluación de la Organización

El propósito de la autoevaluación es analizar la situación actual de la organización frente a las expectativas que tiene respecto del teletrabajo, e identificar si en principio es apta para su adopción. Se debe cuestionar si tiene la capacidad de adaptarse a los cambios organizacionales y culturales que implica el nuevo modelo. Pasos:
1. Autoevaluación en el componente jurídico
2. Autoevaluación en el componente tecnológico
3. Autoevaluación en el componente organizacional
4. Informe de la autoevaluación

Cuarta etapa: Prueba piloto

Antes de la adopción definitiva del teletrabajo es recomendable probar cómo se adapta este modelo a la organización; a partir de los resultados de la prueba piloto se iniciará la elaboración de los procedimientos y las políticas que posteriormente se validarán para su apropiación con mayor solidez. Pasos:
1. Definición de la población objetivo y modalidad a aplicar
2. Convocatoria de participación
3. Proceso de selección de participantes
4. Capacitación para el teletrabajo
5. Preparación de las herramientas de tecnología, recursos y documentación
6. Seguimiento y medición de indicadores durante ejecución
7. Pilotaje
8. Evaluación del piloto
9. Socialización el proceso

Quinta etapa: Apropiación y Adopción

En esta etapa se harán los ajustes definitivos al plan general de teletrabajo y a los documentos administrativos que sustentarán esta modalidad laboral al interior de la organización. Además, se hará un seguimiento permanente y se conformará el banco de buenas prácticas para derrumbar los mitos que se hayan identificado. Pasos:
1. Adopción del modelo
2. Definición de estrategias de comunicación y seguimiento
3. Generación del banco de buenas prácticas

Bibliografia
Libro blanco. (2008). El ABC del teletrabajo en Colombia. Versión 3.0. Recuperado de http://www.teletrabajo.gov.co/622/articles-8228_archivo_pdf_libro_blanco.pdf

Estilos de Liderazgo

¿Cómo reconocer el estilo de liderazgo?

Cada líder tiene una marca personal, que lo identifica como persona y como líder, por lo que es importante saber que es el estilo personal y los cuatro pares de la teoría que explica tanto los puntos fuertes como los débiles que conforman la personalidad de y estilo del individuo. El estilo personal es la manera en la que interactuamos y respondemos a las personas,cosas, situaciones y tiempo, es el filtro por el cual vemos el mundo. Es importante recordar que no hay una manera correcta o equivocada de ser, ya que todos tenemos personalidades “moldeadas” de forma diferente.

Teoría de los 4 pares según el artículo de National Minority Aids Council:

1. Introversión/Extroversión
La introversión y extroversión expresan la importancia e influencia de otras personas para el individuo. Las personas que son más introvertidas que extrovertidas tienden a tomar decisiones de alguna manera independientemente de las restricciones o presiones de la situación, cultura, personas o aspectos que los rodean. Son tranquilos, diligentes en el trabajo individual y reservados socialmente. Le disgusta ser interrumpidos mientras trabajan y tienden a olvidar nombres y rostros. Las personas extrovertidas están adaptadas a la cultura, personas y aspectos que los rodean, se esfuerzan por tomar decisiones acordes con las demandas y las expectativas. La persona extrovertida es sociable, libre socialmente e interesada en la variedad y en trabajar con gente. El extrovertido puede llegar a ser impaciente con tareas prolongadas y lentas y no le importa que lo interrumpan.

2. Intuición/Practicidad
La persona intuitiva prefiere las posibilidades, las teorías, las experiencias, el panorama, la innovación y lo nuevo, y se aburre con los pequeños detalles, lo concreto y lo actual, y los hechos ajenos a los conceptos. La persona intuitiva piensa y debate en saltos espontáneos 2 1 CULTURA Expectativas compartidas y la imagen que tiene de sí misma la organización. La cultura organizativa es un sistema de valores, suposiciones, creencias y normas que unen a los miembros de una organización. de intuición que pueden omitir o descuidar detalles. Este tipo de persona resuelve fácilmente los problemas, aunque puede tener una tendencia a cometer errores de hecho. El tipo práctico prefiere lo concreto, real, objetivo, estructurado, tangible y lo “aquí y ahora.” Una personalidad perceptiva muestra impaciencia con la teoría y lo abstracto, y desconfía de la intuición. El tipo perceptivo piensa con cuidado, con exactitud al detalle, recuerda los hechos reales y comete pocos errores de hecho, pero posiblemente pierde el concepto del panorama global.

3. Sentimiento/Pensamiento
El tipo sensitivo hace juicios sobre la vida, las personas, los acontecimientos y las cosas basadas en empatía, calidez y valores personales. En consecuencia, el tipo sensitivo está más interesado en las personas y los sentimientos que en la lógica, el análisis y las cosas impersonales, así como en la conciliación y armonía, antes que estar a la cabeza o lograr metas impersonales. En general, se lleva bien con las personas. El reflexivo hace juicios sobre la vida, las personas, los acontecimientos y las cosas basadas en lógica, análisis y evidencia, evitando la irracionalidad de tomar decisiones basadas en sentimientos y valores. Como resultado, el pensador está más interesado en la lógica, el análisis y las conclusiones verificables que en la empatía, los valores y la calidez personal. El pensador puede avasallar sin darse cuenta de los sentimientos y las necesidades de otras personas, descuidando tomar en consideración los valores de los demás.

4. Percepción/Juicio
El perceptivo es un recopilador de información, siempre quiere saber más antes de decidir. En consecuencia, el tipo perceptivo es abierto, flexible, adaptable, se abstiene de juzgar, y es capaz de ver y apreciar todos los aspectos de un punto. Está siempre abierto a nuevas perspectivas e información sobre diferentes puntos. Sin embargo, los preceptivos también son difíciles para inducirlos a concretar; y pueden ser indecisos y evasivos. Se involucran en tantas tareas que no logran concluir que tanto ellos como los que los rodean se pueden a veces frustrar. Aún cuando concluyen las tareas, los preceptivos tienden a volver atrás y preguntarse si son satisfactorias o se pudieron hacer de otra manera. El perceptivo desea avanzar por la vida en lugar de cambiarla. El juzgador es decisivo, firme y seguro, establece metas y las sigue. El juzgador quiere cerrar libros, tomar decisiones y avanzar al siguiente proyecto. Cuando un proyecto todavía no se ha cerrado, el juzgador lo deja y continúa hacia nuevas tareas sin mirar atrás.

Estilos de Liderazgo

Según el artículo de López (2013), se destacan 3 tipos importantes de liderazgo:

AUTORITARIO: El líder determina todas las normas. Las fases de actividad aisladas, así como las técnicas a utilizar se determinan por el líder a corto plazo: los procedimientos ulteriores no se aclaran en absoluto. El líder determina las tareas de los miembros aislados del grupo y forma los grupos de trabajo propiamente dichos. El líder está “personalmente” para la alabanza o crítica del trabajo de los miembros del grupo, no toma parte en su trabajo, aunque sea para aclarar cosas. Se muestra más bien amistoso o impersonal que enemigo. Aparecen reacciones de frustración y agresión, conductas restrictivas de desinterés, apatía y tendencia a huir. Las relaciones son difíciles y no se desarrolla una conciencia grupal. Se manifiesta una notoria sumisión ante el líder. El rendimiento aunque es alto al principio va disminuyendo como consecuencia de la frustración creciente y las reacciones defensivas que se generan.

DEMOCRÁTICO: Todas las normas se discuten y se determinan en el grupo, el líder da orientaciones y apoyo. En la primera discusión del grupo se define un ámbito general del complejo de actividad conjunto, se muestran los pasos más importantes para la consecución de los objetivos: en caso de necesidad el líder propone dos o más procedimientos, entre los cuales el grupo puede decidir. Los miembros del grupo se dividen espontáneamente en subgrupos y autodeterminan las tareas individuales. El líder juzga “objetivamente” los trabajos individuales, intenta valer como miembro regular del grupo, sin realizar personalmente demasiadas tareas. 9 Las relaciones recíprocas son buenas, hay contactos espontáneos y trato mutuo amistoso. La conciencia de grupo es fuerte y la relación con el líder, que es tomado como un igual, es satisfactoria. Los resultados iniciales son algo inferiores, pero luego se incrementan, y muestran mayor originalidad por poder expresar libremente las ideas y estimular la creatividad.

 LAISSEZ-FAIRE O LIBERAL: Los miembros del grupo toman decisiones libres sin la participación del líder. El líder reúne todas las informaciones necesarias y las mantiene disponibles por si se necesitan, sin embargo, no influye en absoluto en la discusión propiamente dicha. El líder no interviene en la formación de grupos ni en la división de tareas. Si no se solicita, raramente hace comentarios sobre los resultados de los miembros del grupo, ni intenta formar parte en el trabajo del grupo o participar en su actividad. Aparecen camarillas y rivalidad. El grupo está desorganizado. Los resultados son muy bajos.

Bibliografía

National Minority Aids Council. (s.f). Desarrollo de liderazgo. Whashington DC. Recuperado de https://careacttarget.org/sites/default/files/file-upload/resources/desarrollo-de-liderazgo.pdf

López, E. (2013). La importancia del liderazgo en las organizaciones. Barcelona. Recuperado de https://ddd.uab.cat/pub/tfg/2013/110463/TFG_elopezmartinez.pdf

¿Qué es liderazgo? Características y aptitudes de un líder

Liderazgo y sus características más importantes

Para conocer sobre los estilos de liderazgo, es importante saber que significa o como se define liderazgo. Según el artículo publicado por National Minority Aids Council, este se define como:

"Liderazgo involucra influir de alguna manera sobre los empleados, miembros o “seguidores” para llevar a cabo las metas de la organización o del grupo. De acuerdo con el Diccionario de la Herencia Americana (American Heritage Dictionary), liderazgo es “el conocimiento, las actitudes y las conductas utilizadas para influir sobre las personas para conseguir la misión deseada.” En otras palabras, liderazgo es la acción de lograr que las personas se identifiquen con una misión o visión para que trabajen en su realización."

Se conoce que existen diferentes tipos de liderazgo, pero para poder identificar cada uno se deben conocer las características que hacen al líder, qué es lo más importante en este ámbito y como esto puede influir en las personas de la empresa u organización de forma tanto positiva como negativa. Además, un líder debe contar con ciertas aptitudes que puede utilizar para su beneficio como herramientas que inspiren confianza en sus "seguidores", por lo que es importante tomar en cuenta los siguientes aspectos:

Personalidad: entusiasmo, integridad, auto-renovación.

Análisis: fortaleza, criterio perceptivo.

Logro: rendimiento, audacia, desarrollo de equipos.

Interacción: colaboración, inspiración, servicio a los demás.

En el artículo también se mencionan otras aptitudes importantes en un líder, como las que se explican a continuación:

Habilidades de liderazgo: los líderes poseen atributos (creencias, valores, ética, carácter, conocimiento, valentía y destrezas) que hacen que la gente se sienta orgullosa de seguirlos. Proporcionan un sentimiento de confianza y pueden reunir a las tropas y levantar la moral cuando hay dificultades.

Visión: los líderes tienen la capacidad de incrementar la productividad en las áreas más necesitadas de mejoras. Crean y establecen metas y pueden claramente presentar una visión que los subordinados y colegas se sientan motivados de lograr.

Desarrollo de equipos: los líderes desarrollan equipos de alto rendimiento que se unen para colaborar en una misión o meta común, en lugar de dejar simplemente que los objetivos queden sin asignar. 

Resolución de conflicto con ganancia por ambas partes: los líderes pueden efectivamente resolver desacuerdos y conflictos. Resuelven disputas al enfocarse en solucionar problemas sin ofender el ego de las personas. Proporcionan apoyo y experiencia a otros líderes y evalúan la idoneidad de mecanismos alternativos de resolución de disputas. Un buen líder es firme en los asuntos y flexible con las personas.

Evaluación exacta y rápida de la situación: los líderes asumen la responsabilidad cuando la situación lo demanda y hacen que las cosas correctas se hagan a tiempo.

Capacitación/preparación: los líderes saben que hasta los errores pueden ser oportunidades de aprendizaje. Proporcionan un análisis sobre el rendimiento, preparación y asistencia para el desarrollo profesional de las personas en una manera que aumenta el éxito individual y organizativo.

Compromiso de participación del empleado: los líderes promueven el sentido de pertenencia al involucrar a los empleados en el proceso de toma de decisiones y planificación. Dan más poder de decisión a los empleados al otorgarles la autoridad de hacer que las cosas se cumplan de la manera más eficiente y oportuna.

Fuente: https://astridsantiago.blogspot.com/

Bibliografía del artículo

National Minority Aids Council. (s.f). Desarrollo de liderazgo. Whashington DC. Recuperado de https://careacttarget.org/sites/default/files/file-upload/resources/desarrollo-de-liderazgo.pdf

Employer Branding: Marca del empleador

¿Qué es Employer Branding?

El término “employer branding” que se define como una estrategia a largo plazo dirigida a gestionar el conocimiento y las percepciones de los empleados -actuales y potenciales- acerca de una empresa en particular (Sullivan, 2004).

Como sabemos, el activo más importante de una empresa es el capital humano por esto una nueva tendencia en las empresas ha sido mejor el marketing, pero no de sus productos, sino aplicado a la empresa, es decir a promocionar la misma para atraer empleados a la misma.
En al artículo de Blasco y Rodíguez (2014) habla de que la marca del empleador se basa en la aplicación de conceptos de marketing para destacar el posicionamiento de una empresa como empleador. Su intención es la misma que la de una marca comercial: atraer nuevos clientes manteniendo los actuales. La diferencia estriba en el “cliente”, que aquí es el “empleado, actual y/o potencial”. De esto se pueden destacar tres elementos que son importantes para esta nueva tendencia de la Administración de los Recursos Humanos:
1º El reflejo de los valores de la marca hacia a los consumidores gracias al compromiso de los empleados.
2º La realización de la transmisión de la promesa de marca a los públicos internos y externos de la compañía.
3º La importancia de la multidireccionalidad, es decir, la necesidad de aplicar las estrategias de branding de la marca empleadora a todos los niveles de la organización para conseguir el alineamiento de las conductas y valores de la dirección y el personal.

Tomando en cuenta esto, podemos concluir que el employer branding suministra a la compañía una ventaja competitiva importante ya que representa una eficaz herramienta para atraer, contratar y retener a los perfiles necesarios. Además, tiene un impacto favorable en el valor para los accionistas, al crear prácticas de capital humano positivas que contribuye al cumplimiento del objetivo de la empresa. En la actualidad, muchas organizaciones están reconociendo el potencial del employer branding, una prueba de ello es el importante número de publicaciones e investigaciones profesionales al respecto.

Fuente:
Employer Branding Article

Blasco, F., Fernández, S., Rodríguez, A. (2014). Employer branding: Estudio multinacional sobre la construcción de la marca del empleador. Universa Business Review, num. 14.

Gestión de Recursos Humanos

La Gestión de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al incremento y preservación del esfuerzo, las prácticas, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la estructura, en beneficio de un sujeto, de la propia organización y del país en general. De igual manera, podemos decir que realizar el proceso de auxiliar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y expectativas personales.

La Gestión de Recursos Humanos consiste en planear, organizar y desarrollar todo lo concerniente a promover el desempeño eficiente del personal que compone una estructura.

La Gestión de Recursos Humanos en una organización representa el medio que permite a las personas colaborar en ella y alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Administrar Recursos Humanos significa conquistar y mantener a las personas y miembros de una organización, en un ambiente de trabajo armonioso, positivo y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

Los principales objetivos de la Gestión de Recursos Humanos son:

• Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización.
• Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.
• Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

La  Gestión de Recursos Humanos realiza el manejo integral en diferentes funciones desde el inicio al fin de una relación laboral como son:

• Reclutar y seleccionar el personal con el perfil seleccionado
• Capacitar y entrenar
• Evaluar el desempeño laboral
• Describir las responsabilidades que definen cada puesto en la organización
• Desarrollar programas, talleres, cursos, etc., y cualquier otros programas que vallan acorde al crecimiento y mejoramiento de los discernimientos del personal.
• Promocionar el desarrollo del liderazgo
• Ofrecer asistencia psicológica a los empleados en función de mantener un ambiente armónico entre todos.
• Solucionar conflictos y problemas que se provoquen en el personal
• Informar a los empleados ya sea mediante boletines, reuniones, memorándums o por vía mails, las políticas y procedimientos de recursos humanos.
• Supervisar la administración de los programas de ensayo
• Desarrollar un marco personal basado en competencias
• Avalar la variedad de puestos de trabajo como forma o vía de que una empresa triunfe en los distintos mercados.

Bibliografía

De Soto, F. C. (2006). La gestión de los recursos humanos en las organizaciones de servicios. Lsurus, Caracas, Venezuela. Vol. 12. pag.10-27. Recuperado de http://www.redalyc.org/pdf/761/76109902.pdf

Gómez-Mejía, L., Balkin, D. & Cardy, R. (2008). Gestión de Recursos Humanos. Pearson Education, 5° edición. Recuperado de https://www.academia.edu/23298821/Gestion_de_Recursos_Humanos_5Ed_Luis_G._Mejia_David_Robert.PDF